Jednostka w sytuacji pracy

PRZYKŁAD NIEZGODNOŚCI

Przykładem takiej rozbieżności między zamierzonym a niezamierzonym wpływaniem na czyjeś postawy jest oddziaływanie kierownika, który przekonuje pracowników, że nie nale­ży marnotrawić czasu pracy, a sam w czasie pracy załatwia prywatne sprawy.Niezgodność między zamierzonym a niezamierzonym wpływem na czyjeś postawy w dużym stopniu utrudnia lub wręcz uniemożliwia osiąg­nięcie pożądanych zmian w tych postawach. Nadawca sprzecznych od­działywań posądzany jest o dwulicowość i fałsz, a w związku z tym staje się nadawcą niewiarygodnym. Taki nadawca nie doprowadza do zamierzonych przez siebie zmian w postawach ludzi, na których od­działuje.

UMOCNIENIE NEGATYWNYCH POSTAW

Może nawet spowodować, że umocnią się negatywne posta­wy wobec danej kwestii lub postawy pozytywne zmienią się — wbrew świadomym intencjom nadawcy — na negatywne. Bywa również tak, że w konsekwencji poddawania człowieka rozbieżnym zamierzonym niezamierzonym oddziaływaniom kształtują się jak gdyby dwie jego t>ostawy wobec danej sprawy: postawa publiczna, tj. ta, którą człowiek oficjalnie głosi (np. pracownik oficjalnie twierdzi, że nie należy marno trawić czasu pracy), oraz postawa prywatna, faktycznie uznawana i re­alizowana w działaniu (np. pracownik w rzeczywistości uważa, że w cza­sie pracy można załatwiać swoje prywatne sprawy, i tak też postępuje).

ZGODNOŚĆ ODDZIAŁYWAŃ

Zgodność zamierzonych i niezamierzonych oddziaływań na postawy pracowników jest więc jednym z podstawowych warunków skuteczności tych oddziaływań. Toteż osoby, które z racji pełnionej funkcji czy zaj­mowanego stanowiska stają się nadawcami oddziaływań (np. kierow­nicy różnego szczebla czy członkowie organizacji społeczno-politycz­nych), powinny szczególnie kontrolować, by ich rzeczywiste zachowanie oraz wypowiadane prywatnie opinie były zgodne z tym, co głoszą ofi­cjalnie i do czego nakłaniają innych pracowników.Postawy ludzi kształtują się i zmieniają w wyniku ich bezpośred­nich kontaktów z przedmiotem postawy oraz pod wpływem informa­cyjnych oddziaływań innych ludzi. Dlaczego jednak w tych sytuacjach w sytuacjach wchodzenia w bezpośredni kontakt z obiektem po­stawy oraz słuchania (lub czytania) czyichś opinii i poglądów — doko­nują się zmiany w postawach ludzi? Inaczej mówiąc, jakie są me­chanizmy zmiany postaw?

MECHANIZMY ZMIANY POSTAW

Często ludzie zachowują się w określony sposób lub głoszą poglądy w oczekiwaniu, że za takie postępowanie lub wyrażanie tych poglądów” otrzymują pewne nagrody. Z kolei niektóre zachowania i wyrażanie pew­nych opinii powstrzymują w obawie przed ewentualnymi karami. Kary nagrody są więc ważnymi regulatorami ludzkiego postępowania. Na­grody służą utrwalaniu manifestowanych przez człowieka ustosunko- wań i zachowań (niewerbalnych i werbalnych). Zakłada się bowiem, że jeśli określone ustosunkowanie się lub zachowanie człowieka zostało nagrodzone, to będzie on wykazywał tendencję do podobnego ustosun­kowania się i zachowywania w przyszłości. Kara natomiast ma na celu wyeliminowanie niepożądanych ustosunkowań i zachowań człowieka.

GŁOSZENIE PEWNYCH OPINII

Oczekuje się bowiem, że jeśli został on za głoszenie pewnych opinii lub manifestowanie ich w zachowaniu ukarany, to — dążąc do uniknięcia kary — nie powtórzy podobnej deklaracji czy zachowania w przyszłości. Mechanizm wpływu kar na postawy i zachowanie nie jest jednak tak prosty. Kara może bowiem wcale nie doprowadzić do całkowitego wy­eliminowania danego sposobu deklarowania czy zachowania, lecz spo­wodować, że człowiek będzie powstrzymywał się od ich przejawiania jedynie w obecności osób, które mogą go ukarać. Natomiast w sytuacji braku zewnętrznej kontroli będzie kontynuował poprzednie zachowanie. Pracownik ukarany za kradzież może wcale nie wynieść z dotychczaso­wych doświadczeń „nauczki”, że nie należy kraść, lecz dojść do wniosku że należy tak kraść, by nie zostać przyłapanym.

UKARANIE CZŁOWIEKA

Ukaranie człowieka wywołuje w nim ponadto na ogół silne emocje negatywne, które mogą się skierować przeciwko osobie karzącej (np. niechęć, nienawiść, chęć zemsty). Emocje te mogą utrudniać dalszą skuteczność wpływów tej osoby na ukaranego człowieka.O  ile więc nagrody mogą w dużym stopniu wpłynąć na utrwalenie przejawianych przez jednostkę zachowań i deklarowanych postaw, o ty­le działanie kar może się ograniczać jedynie do sytuacji, w których człowiek jest kontrolowany przez innych.Nagradzając lub karząc jednostkę, można wywołać zmianę w jej deklaracjach i postępowaniu. Ale czy stosowanie tych środków dopro­wadzi do odpowiedniej wewnętrznej zmiany człowieka, tj. do zmiany jego postaw? Rozpatrzyć tu należy dwa rodzaje sytuacji.

DANE ZACHOWANIE

Po pierwsze — dane zachowanie (ukarane lub nagrodzone) może byc zgodne z postawą człowieka; postawa manifestuje się więc czy prze­jawia w danym działaniu. Działanie to może polegać na wykonywaniu pewnej czynności, wypowiadaniu pewnych opinii czy na określonej re­akcji emocjonalnej (np. gniew, śmiech, płacz). Nagradzanie czy karanie takiego działania jest więc jednocześnie nagradzaniem lub karaniem po­stawy, która się przez nie manifestuje. W tym przypadku nagrody sprzyjać będą umocnieniu się danej postawy. Kary również mogą wpły­nąć na zmianę postaw, pobudzając np. jednostkę do refleksji o niesłusz­ności jej poglądów czy zamiarów działania. Z drugiej strony — kary wywołując silne negatywne emocje człowieka, mogą powodować jego opór przed zmianą postaw, a nawet spowodować ich umocnienie (np. negatywnych na bardziej negatywne).

UKARANY PRACOWNIK

Pracownik ukarany pominię­ciem przy rozdziale nagród pieniężnych czy wstrzymaniem awansu za głoszenie niepopularnych w zakładzie pracy poglądów — może jeszcze bardziej wierzyć w ich słuszność.Po drugie — nagradzane lub karane działania mogą być niezgodne z postawami człowieka. Pracownik może np. wbrew swojej postawie wobec przełożonego chwalić jego decyzje i przytakiwać mu na każdym kroku oczekując, że takie postępowanie pomoże mu w awansowaniu. Może też — wbrew swojej postawie, a w obawie przed karą — przestrze­gać obowiązujących przepisów bhp. Czy w tych przypadkach zastosowa­nie określonych kar i nagród lub uświadamianie sobie przez pracownika, że mogą one być zastosowane, wpłynie na zmianę jego postaw?